【建設業】36協定2025年様式！最新情報と記入方法

　

【建設業】36協定2025年様式！最新情報と記入方法

皆さん、こんにちは！建設業専門の労務コンサルタント、タロウです。今日は、建設業の皆さんが必ず知っておくべき「36協定」の2025年様式について、どこよりも分かりやすく解説していきます！

「36協定って、毎年変わるからマジで面倒くさい…」って思っていませんか？
私もそう思います！（笑）
でも、これ、ちゃんと理解してないと、後々大変なことになっちゃう可能性もあるんです。

特に2025年様式は、変更点もあって、しっかりキャッチアップしておく必要があります。
この記事では、36協定の基本から、2025年様式の変更点、具体的な記入方法、届出手続きまで、まるっと解説します。
この記事を読めば、もう36協定で悩むことはなくなるはず！
ぜひ最後まで読んで、あなたの会社を「法令遵守」の優良企業にしちゃいましょう！

建設業における36協定とは？2025年様式変更の背景と基本

まずは基本のキから！36協定ってそもそも何？というところから、サクッと見ていきましょう。

36協定の基本と建設業における重要性

36協定って、簡単に言うと「会社が従業員に残業や休日出勤をさせるときに必要な約束事」のこと。
労働基準法では、1日8時間、週40時間以上の労働は原則禁止されています。
でも、建設業って、どうしても工期が迫って残業が発生したり、休日出勤が必要になったりすること、ありますよね？
そんな時に、この36協定が活躍するんです。
36協定をきちんと結んでいれば、法律の範囲内で残業や休日出勤をさせることができるんです。

建設業の場合、特に現場の状況によって労働時間が変動しやすいので、この36協定がめちゃくちゃ重要になってきます。
適当に済ませてると、後で大変なことになる可能性も…！

2025年様式変更の背景と目的

さて、今回のメインテーマである2025年様式。
「また変わるのかよ…」って思いました？（笑）
実は、この変更にはちゃんとした理由があるんです。
それは、ズバリ「働き方改革」！

近年、長時間労働が社会問題になっているのを受けて、国が労働時間の上限規制を強化しています。
今回の様式変更は、その一環。
より正確な労働時間の把握と、従業員の健康を守るための変更なんです。
2025年様式では、時間外労働の上限規制がより厳格化され、企業はより一層、労働時間管理を徹底する必要が出てきます。

36協定の対象となる労働者と時間外労働の定義

36協定は、原則としてすべての労働者が対象になります。
正社員はもちろん、契約社員やパート、アルバイトも含まれます。
時間外労働とは、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて労働することを言います。
例えば、1日10時間働いた場合、2時間が時間外労働になります。

建設業では、現場作業員だけでなく、事務員や管理職も36協定の対象となる場合があります。
自社の従業員が誰に該当するのか、しっかりと確認しておきましょう。

【2025年】建設業向け36協定の新様式！変更点と詳細解説

ここからは、いよいよ2025年様式の具体的な変更点について、詳しく見ていきましょう！

2025年様式における主な変更点

2025年様式の主な変更点は以下の通りです。

  • 時間外労働の上限規制の明記: 以前の様式よりも、時間外労働の上限規制に関する記載がより明確化されました。
  • 特別条項の厳格化: 特別条項を設ける場合、より具体的な理由と上限時間を明記する必要が出てきました。
  • 休日労働に関する記載の明確化: 休日労働に関する記載がより詳細になり、時間外労働との区別が明確化されました。
  • 労働時間管理の徹底: 労働時間の正確な把握を企業に求める内容が盛り込まれました。

これらの変更点は、企業がより労働時間管理を徹底し、従業員の健康を守るためのものです。

時間外労働の上限規制と特別条項の条件

時間外労働の上限規制は、原則として月45時間、年360時間です。
ただし、特別条項を設けることで、一時的にこの上限を超えることが可能です。
ただし、特別条項を設けるためには、以下の条件を満たす必要があります。

  • 臨時的な事情があること: 繁忙期やトラブル対応など、一時的な事情に限られます。
  • 上限時間の明確化: 特別条項を設ける場合でも、時間外労働の上限時間を明確に定める必要があります。
  • 健康確保措置: 時間外労働が長くなる場合、従業員の健康を確保するための措置（医師の面談など）が必要になります。

特別条項を安易に使うのではなく、あくまで例外的な措置として捉えるようにしましょう。

休日労働に関する変更点

2025年様式では、休日労働に関する記載がより明確になりました。
休日労働とは、法定休日（週1日または4週4日）に労働することを言います。
休日労働は、時間外労働とは別に、割増賃金が必要になります。
また、休日労働にも上限規制があり、時間外労働と合わせて、月100時間未満、2～6ヶ月平均で80時間以内にする必要があります。

新様式における時間外労働時間の計算方法

時間外労働時間の計算方法は、基本的に変わりませんが、2025年様式では、より正確な計算が求められます。
例えば、1日に9時間働いた場合、1時間が時間外労働になります。
1週間に45時間働いた場合、5時間が時間外労働になります。
時間外労働の計算は、1分単位で行う必要があります。
正確な労働時間を把握するために、タイムカードや勤怠管理システムなどを活用しましょう。

【記入方法】建設業向け36協定2025年様式を徹底解説

ここからは、実際に36協定の2025年様式に記入していく際の注意点やポイントについて解説していきます。

36協定の各項目の記入方法

36協定の各項目は、以下の通り記入していきます。

  • 協定の有効期間: 協定の開始日と終了日を記入します。
    通常は1年間で設定することが多いです。
  • 時間外労働をさせる必要のある理由: 具体的に記入します。
    例えば、「工期が逼迫した場合」「災害復旧作業」など、具体的に記載しましょう。
  • 時間外労働をさせることのできる時間数: 1日、1ヶ月、1年あたりの上限時間を記入します。
    原則として、月45時間、年360時間を超えないようにしましょう。
  • 休日労働をさせることのできる日数: 1ヶ月、1年あたりの上限日数を記入します。
    休日労働は、時間外労働とは別に、割増賃金が必要になります。
  • 特別条項を設ける場合: 特別条項を設ける場合は、その理由と上限時間を具体的に記入します。
    特別条項は、安易に使わないようにしましょう。

各項目は、正確に、丁寧に記入しましょう。

特別条項を設ける場合の記入例

特別条項を設ける場合は、以下の点を具体的に記入します。

  • 特別条項を設ける理由: 例えば、「大規模なプロジェクトが集中した場合」「予期せぬトラブルが発生した場合」など、具体的に記載します。
  • 時間外労働の上限時間: 特別条項を設ける場合でも、時間外労働の上限時間を明確に定める必要があります。
    月100時間未満、2～6ヶ月平均で80時間以内に収まるように設定しましょう。
  • 健康確保措置: 時間外労働が長くなる場合、従業員の健康を確保するための措置を具体的に記入します。
    例えば、「医師による面談」「休憩時間の確保」など、具体的に記載しましょう。

特別条項は、あくまで例外的な措置として捉え、安易に使わないようにしましょう。

労働者代表の選出と署名の必要性

36協定は、会社と労働者の間で締結する協定です。
そのため、労働者代表の選出と署名が必要になります。
労働者代表は、以下の方法で選出します。

  • 従業員の過半数を代表する者: 従業員の過半数から選出された代表者。
  • 労働組合がある場合: 労働組合が代表者となります。

労働者代表は、従業員の意見を代表する重要な役割を担います。
労働者代表には、協定の内容を十分に説明し、理解を得るようにしましょう。

記入時の注意点とよくあるミス

記入時の注意点とよくあるミスは以下の通りです。

  • 時間外労働の上限規制をオーバーしてしまう: 時間外労働の上限規制をしっかりと守りましょう。
  • 特別条項を安易に使ってしまう: 特別条項は、あくまで例外的な措置として捉え、安易に使わないようにしましょう。
  • 労働者代表の選出を怠ってしまう: 労働者代表は、必ず選出し、署名をもらいましょう。
  • 協定の内容を従業員に周知しない: 協定の内容は、従業員に周知するようにしましょう。

記入ミスや手続きの不備があると、後でトラブルになる可能性があります。
記入する際は、十分に注意しましょう。

【届出方法】建設業の36協定をスムーズに行う手順

36協定を作成したら、次は労働基準監督署への届出が必要です。ここでは、その手順を詳しく見ていきましょう。

36協定の届出先と必要な書類

36協定の届出先は、事業所を管轄する労働基準監督署です。
必要な書類は以下の通りです。

  • 36協定届: 2025年様式で作成した36協定届を提出します。
  • 労働者代表選出書: 労働者代表を選出したことを証明する書類です。
  • 就業規則: 就業規則を提出する必要がある場合があります。

必要な書類は、労働基準監督署によって異なる場合がありますので、事前に確認しておきましょう。

電子申請の方法と注意点

36協定は、電子申請（e-Gov）で提出することも可能です。
電子申請のメリットは、以下の通りです。

  • 窓口に行く手間が省ける: 24時間いつでも申請できます。
  • 書類の不備が減る: 入力チェック機能があるので、ミスを減らすことができます。
  • ペーパーレス化: 紙の書類を保管する必要がなくなります。

電子申請を行う場合は、事前にe-Govの利用登録が必要です。
また、電子証明書が必要な場合もありますので、事前に確認しておきましょう。

届出後の手続きと周知義務

36協定を届け出たら、それで終わりではありません。
届出後も、以下の手続きを行う必要があります。

  • 従業員への周知: 36協定の内容を従業員に周知する必要があります。
    社内掲示板やメールなどで周知しましょう。
  • 協定の保管: 36協定は、3年間保管する義務があります。

従業員への周知は、協定の内容を理解してもらうために、非常に重要です。
協定の内容について、従業員からの質問には、きちんと答えられるようにしておきましょう。

建設業の36協定2025年様式に関するQ&A

ここでは、36協定に関するよくある質問にお答えしていきます。

36協定の協定期間は？

36協定の協定期間は、原則として1年間です。
ただし、1年未満の期間で設定することも可能です。
協定期間は、事業所の状況に合わせて設定しましょう。

フレックスタイム制との併用は？

36協定とフレックスタイム制は、併用することができます。
ただし、フレックスタイム制の場合でも、時間外労働が発生する可能性があります。
フレックスタイム制を導入する場合は、36協定の内容をしっかりと確認しておきましょう。

時間外労働の割増賃金率は？

時間外労働の割増賃金率は、以下の通りです。

  • 法定時間外労働: 25％以上の割増賃金が必要です。
  • 深夜労働: 25％以上の割増賃金が必要です。（時間外労働と深夜労働が重なる場合は、50%以上の割増賃金が必要です）
  • 休日労働: 35％以上の割増賃金が必要です。

割増賃金は、正確に計算し、従業員に支払う必要があります。

違反した場合の罰則は？

36協定に違反した場合、以下の罰則を受ける可能性があります。

  • 労働基準法違反: 労働基準法違反として、罰金や懲役刑が科せられる可能性があります。
  • 企業の信用低下: 企業の信用が低下し、採用活動や取引に悪影響が出る可能性があります。

36協定は、必ず守るようにしましょう。

【まとめ】建設業の36協定2025年様式対応に向けて

いかがでしたでしょうか？
36協定の2025年様式について、かなり詳しく解説しました。
最後に、2025年様式に対応するための準備と、今後の法改正の動向についてお伝えします。

2025年様式に対応するための企業側の準備

2025年様式に対応するために、企業は以下の準備をする必要があります。

  • 36協定の内容の見直し: 2025年様式に合わせて、36協定の内容を見直しましょう。
  • 労働時間管理体制の強化: 労働時間の正確な把握と管理体制を強化しましょう。
    勤怠管理システムなどの導入も検討しましょう。
  • 従業員への周知徹底: 36協定の内容を従業員に周知し、理解を得ましょう。
  • 研修やセミナーの受講: 36協定に関する研修やセミナーを受講し、知識を深めましょう。

これらの準備をすることで、2025年様式にスムーズに対応できます。

専門家への相談窓口

36協定について、分からないことや不安なことがあれば、専門家に相談しましょう。
以下の窓口で相談することができます。

  • 社会保険労務士: 労務管理の専門家として、36協定に関するアドバイスを受けることができます。
  • 労働基準監督署: 36協定に関する相談や、届出の手続きについて教えてもらえます。
  • 中小企業庁: 中小企業向けの相談窓口で、36協定に関するアドバイスを受けることができます。

一人で悩まず、専門家の力を借りましょう。

今後の法改正の動向

労働基準法は、今後も改正される可能性があります。
最新の情報をキャッチし、常に法令を遵守するようにしましょう。
厚生労働省のホームページなどで、最新の情報を確認するようにしましょう。

今回の記事が、あなたの会社にとって、少しでもお役に立てれば嬉しいです。
それでは、また次の記事でお会いしましょう！
さようなら！